कोविड के बाद से घर से काम ने कार्यालय की वास्तविकता को कैसे नया आकार दिया – और यह अब कहां खड़ा है

उत्पादकता आश्चर्य

कई कर्मचारियों के लिए, दूरस्थ कार्य के शुरुआती चरण में अप्रत्याशित वृद्धि हुई।एक बहुराष्ट्रीय कंपनी में काम करने वाले अभिषेक गुप्ता ने कहा, “दैनिक आवागमन और कार्यालय की गड़बड़ी के बिना, मैं अधिक ऊर्जा के साथ काम शुरू कर सकता हूं और कार्यों पर गहराई से ध्यान केंद्रित कर सकता हूं।” कई अन्य लोगों की तरह, उन्होंने पाया कि यात्रा के समय और कार्यालय की रुकावटों को दूर करने से उन्हें “पारंपरिक कार्यालय व्यवस्था की तुलना में तेजी से और बेहतर गुणवत्ता के साथ” कार्य पूरा करने में मदद मिली।प्रौद्योगिकी और वित्त से लेकर परामर्श और जनसंपर्क तक सभी क्षेत्रों में, पेशेवर महामारी के वर्षों को गहन लेकिन अक्सर अत्यधिक उत्पादक कार्य की अवधि के रूप में वर्णित करते हैं। लचीले शेड्यूल ने कई लोगों को भौतिक उपस्थिति के बजाय सार्थक आउटपुट के आधार पर अपना शेड्यूल तैयार करने में सक्षम बनाया।एक तकनीकी फर्म के वरिष्ठ परियोजना प्रबंधक रचित जसरोटिया का मानना ​​है कि इस बदलाव ने टीमों के काम करने के तरीके को और अधिक अनुशासित बना दिया है। स्पष्ट दस्तावेज़ीकरण, संरचित डिजिटल वर्कफ़्लो और अतुल्यकालिक सहयोग मानक बन गए। उन्होंने कहा, “उस अवधि के दौरान शुरू की गई कई प्रथाएं – लचीला शेड्यूल, एसिंक्स सहयोग और स्पष्ट दस्तावेज़ीकरण पर जोर – जारी रही हैं और अब हम डिफ़ॉल्ट रूप से कैसे काम करते हैं इसका हिस्सा हैं।”

सीमाओं के बिना अवसर

दूरस्थ कार्य ने न केवल लोगों के काम करने के तरीके को बदल दिया, बल्कि इसने यह भी बदल दिया कि किसे काम तक पहुंच प्राप्त हुई।कृति, जो महामारी के बाद वित्त के क्षेत्र में कार्यबल में शामिल हुईं, कहती हैं कि उन्होंने देखा कि कैसे कोविड-युग की दूरस्थ प्रथाओं ने अधिक वैश्विक सहयोग के द्वार खोले। वह कहती हैं, ”पहले हमारे पास सीमित काम था क्योंकि वे उन लोगों से काम कराना पसंद करते थे जो अमेरिकी कार्यालय में थे।” “लेकिन कोविड के कारण बहुत सारा काम दूर से किया जाने लगा, जिससे भारतीय टीमों को भाग लेने के अधिक अवसर मिले।”उनका अनुभव एक व्यापक बदलाव को दर्शाता है जो कई बहुराष्ट्रीय कंपनियों ने महामारी के दौरान देखा: स्थान एक बाधा से कम हो गया। जो कार्य एक समय विशिष्ट कार्यालयों से जुड़ा हुआ था, वह अधिक स्वतंत्र रूप से प्रवाहित होने लगा, जिससे पारंपरिक मुख्यालयों के बाहर की टीमों के लिए जोखिम और जिम्मेदारी का विस्तार हुआ।

परिणाम संस्कृति का उदय

सबसे महत्वपूर्ण दीर्घकालिक बदलावों में से एक यह है कि उत्पादकता को कैसे मापा जाता है। महामारी से पहले, कार्यालय में बिताया गया समय अक्सर अंतर्निहित महत्व रखता था। दूरस्थ कार्य ने उस समीकरण को कमजोर कर दिया।एक टेक-फर्म में मध्य स्तर की कर्मचारी गीतांजलि ने कहा, “आज उत्पादकता का आकलन परिणामों से कहीं अधिक किया जाता है – समय पर डिलीवरी, अंतर्दृष्टि की गुणवत्ता, प्रशासन की कठोरता और बनाया गया प्रभाव।” “यह पहले के वर्षों की तुलना में एक उल्लेखनीय बदलाव है जहां दृश्यता या उपस्थिति को अधिक महत्व दिया जाता था। मेरा काम डेटा आधारित है, इसलिए इसे सटीकता, समयबद्धता और दिए गए रणनीतिक मूल्य से मापा जाता है, न कि जहां मैं बैठा हूं वहां से। इस परिणाम-केंद्रित दृष्टिकोण को सामान्य बनाने में कोविड ने महत्वपूर्ण भूमिका निभाई,” उन्होंने महामारी से पहले, उसके दौरान और बाद में एक कॉर्पोरेट कर्मचारी के रूप में अपने समय को दर्शाते हुए कहा।उद्योगों के अन्य पेशेवरों ने भी कहा कि प्रदर्शन संबंधी बातचीत अब लॉग किए गए घंटों की तुलना में प्रभाव, गुणवत्ता और समयबद्धता से अधिक निकटता से जुड़ी हुई है। महामारी ने साबित कर दिया कि उच्च गुणवत्ता वाला काम भौतिक निकटता के बिना भी हो सकता है, और कई संगठनों ने अपने मूल्यांकन ढांचे को तदनुसार अनुकूलित किया।यहां तक ​​कि संकट के बाद कार्यबल में प्रवेश करने वालों ने भी इन मानदंडों को पहले से ही अंतर्निहित पाया। जनसंपर्क में काम करने वाली मेघना का कहना है कि जब उन्होंने अपना करियर शुरू किया था तो लचीली कार्य संरचना और आभासी सहयोग को मानक अभ्यास के रूप में प्रस्तुत किया गया था। वह कहती हैं, ”कठिन कामकाजी घंटों के बजाय डिलिवरेबल्स पर स्पष्ट ध्यान दिया जाता है।” “ऐसी समझ है कि लोग हर समय शारीरिक रूप से उपस्थित हुए बिना भी उत्पादक हो सकते हैं।”

लचीलापन – लागत के साथ

यदि दूर से काम करने से आज़ादी मिलती है, तो यह हमेशा “उपलब्ध रहने” पर थकान और मिश्रित भावनाएँ भी लाता है।गीतांजलि ने बताया कि कैसे उन्हें कभी-कभी “हमेशा उपलब्ध रहने” का दबाव महसूस होता था लेकिन उन्होंने इससे निपटने के तरीके ढूंढ लिए। “हालाँकि मुझे “हमेशा ऑनलाइन” रहने का स्पष्ट दबाव महसूस नहीं होता है, एक बड़े और विविध पोर्टफोलियो को प्रबंधित करने की प्रकृति कभी-कभी समय क्षेत्रों में पहुंच योग्य रहने की एक अंतर्निहित अपेक्षा पैदा करती है। हितधारक अक्सर सीमित समयसीमा के साथ काम करते हैं, इसलिए जवाबदेही महत्वपूर्ण है। मैं स्पष्ट अपेक्षाएं निर्धारित करके, संचार विंडो की योजना बनाकर और शासन संरचनाओं को मजबूत बनाकर इसका प्रबंधन करता हूं ताकि हर चीज में तत्काल वृद्धि की आवश्यकता न हो।”रचित जसरोटिया ने कहा कि जहां लचीलेपन ने स्वायत्तता और फोकस में सुधार किया, वहीं स्थिरता एक सचेत प्रयास बन गई। “हाइब्रिड काम जबरदस्त लचीलापन देता है, लेकिन जानबूझकर सीमाओं के बिना, काम आसानी से व्यक्तिगत समय में फैल सकता है। इसे डिस्कनेक्ट करने के लिए सचेत प्रयास की आवश्यकता होती है, खासकर जब उपकरण और संचार चैनल हमेशा पहुंच के भीतर हों।फिर भी, कुछ पेशेवर महामारी से पहले की दिनचर्या में पूरी तरह वापसी की वकालत करते हैं। इसके बजाय, अधिकांश लोग संपूर्ण दूरस्थ कार्य या कठोर कार्यालय आदेश के बजाय संतुलन-संरचित लचीलेपन की तलाश में हैं। कृति की तरह, जो मानती हैं कि घर से काम करने में कई बार चुनौतियाँ आती हैं, लेकिन कुल मिलाकर इसने कम से कम आंशिक रूप से महामारी-युग की नीतियों का पालन करते हुए काम को अधिक “टिकाऊ” बना दिया है।

दृश्यता वापस लौट आती है

जबकि कई कर्मचारियों का कहना है कि प्रदर्शन को अब परिणामों से अधिक आंका जाता है, जैसे-जैसे कार्यालय फिर से खुल रहे हैं और हाइब्रिड शेड्यूल जोर पकड़ रहा है, एक शांत बदलाव चल रहा है: कुछ कार्यस्थलों में, देखे जाने का महत्व वापस आ रहा है।प्रमुख ई-कॉमर्स कंपनी फ्लिपकार्ट ने पिछले साल की शुरुआत में घर से काम करने की अपनी नीति को समाप्त करने की घोषणा की थी।अमेज़ॅन ने भी कार्यालय से 5 दिन काम करना अनिवार्य कर दिया। विप्रो ने भी इसका अनुसरण करते हुए घर से काम करने के नियमों को सख्त कर दिया है और सप्ताह में तीन दिन कार्यालय में कम से कम छह घंटे काम करना अनिवार्य कर दिया है। इसी तरह, कई अन्य कंपनियों ने घर से काम करने की अपनी नीति को सख्त कर दिया है या पूरी तरह से बंद कर दिया है।जनसंपर्क सलाहकार, दुर्गेश कुमार झा ने इस पर कहा, “मेरे अनुभव में, कार्यस्थल पर उत्पादकता को परिणामों के बजाय दृश्यता से आंका जाता है,” कहते हैं, “जो काम देखा नहीं जाता है, चर्चा नहीं की जाती है, या बार-बार प्रबलित किया जाता है, वह अक्सर किसी का ध्यान नहीं जाता है।”इस बीच, हाइब्रिड वातावरण में, डिजिटल उपस्थिति दृश्यता का नया रूप बन गई है। आंतरिक चैट प्लेटफ़ॉर्म पर सक्रिय रहना, बैठकों में बार-बार बोलना और संदेशों का तुरंत जवाब देना सहभागिता की धारणाओं को आकार दे सकता है – कभी-कभी उतनी ही दृढ़ता से मूर्त आउटपुट के रूप में।कर्मचारियों का कहना है कि इसने प्रस्तुतिवाद के एक नरम रूप को पुनर्जीवित कर दिया है। यह अब कार्यालय में डेस्क पर देर तक बैठने के बारे में नहीं है, बल्कि लगातार ऑनलाइन दिखाई देने के बारे में है।“घर से काम करते समय तुरंत प्रतिक्रिया देने का दबाव होता है। मध्य-प्रबंधन स्तर पर होने के कारण, अभिषेक ने कहा, “मैंने लंबे समय तक ऑनलाइन घंटों और लगातार संदेशों का अनुभव किया है। हालांकि, वह अपने कार्यस्थल पर हाइब्रिड मोड के पक्ष में रहे,” हालांकि, एक बार अपेक्षाएं स्पष्ट हो जाने के बाद, यह प्रबंधनीय हो जाता है।दिखने का दबाव अक्सर उपलब्ध रहने के दबाव में तब्दील हो जाता है।दुर्गेश ने कहा, “चाहे आप कहीं भी काम करें, हमेशा उपलब्ध रहने का दबाव रहता है।” उन्होंने कहा, “उपलब्धता को अक्सर प्रतिबद्धता के साथ भ्रमित किया जाता है।”अन्य लोग इसे कम स्पष्ट लेकिन फिर भी लगातार बने रहने वाला बताते हैं। मेघना ने कहा कि ग्राहक-सामना वाली भूमिकाओं में, प्रतिक्रियाशीलता नौकरी का हिस्सा है। उन्होंने कहा, “समाचार चक्र, ग्राहकों की आवश्यकताएं, या जरूरी घटनाक्रम कभी-कभी नियमित घंटों से परे त्वरित प्रतिक्रिया की मांग कर सकते हैं।” “यह नीति-संचालित दबाव से अधिक भूमिका-संचालित है।”हाइब्रिड कार्य ने समय क्षेत्र और सीमाओं को धुंधला कर दिया है, जिससे विलंबित प्रतिक्रियाएँ अधिक ध्यान देने योग्य हो गई हैं। कुछ पेशेवरों का कहना है कि इससे काम अधिक निरंतर लगता है, तब भी जब संगठन औपचारिक रूप से लचीलेपन को बढ़ावा देते हैं।

सीमा समस्या

एक विषय भूमिकाओं और उद्योगों से परे है: धुंधली सीमाएँ।मेघना ने कहा, “हां, रेखाएं धुंधली हो सकती हैं, खासकर घर से काम करते समय।” उन्होंने ‘दो’ जिंदगियों को अलग करने के सचेत प्रयासों का जिक्र करते हुए कहा, “बर्नआउट से बचने के लिए व्यक्तिगत समय को अलग करना और सुरक्षित रखना महत्वपूर्ण है।”कई पेशेवरों का कहना है कि वे अब जानबूझकर की जाने वाली दिनचर्या पर भरोसा करते हैं, जिसमें काम के निर्धारित घंटे, बिना बैठक की खिड़कियां और सख्त अधिसूचना नियंत्रण शामिल हैं – ताकि काम को निजी जीवन में फैलने से रोका जा सके।

हाइब्रिड मोड

जैसे-जैसे अधिक कंपनियाँ कर्मचारियों को कार्यालय में वापस बुलाती हैं, घर से काम करने का चलन कम हो सकता है, लेकिन यह ख़त्म नहीं हो रहा है। इसके बजाय, एक मिश्रित समझौता उभर रहा है। कार्यालयों को तेजी से सहयोग और संबंध-निर्माण के स्थान के रूप में देखा जा रहा है, जबकि केंद्रित व्यक्तिगत कार्य अक्सर दूरस्थ रूप से जारी रहता है।पेशेवरों का तर्क है कि काम का भविष्य स्थान पर कम और स्पष्टता पर अधिक निर्भर करेगा।“वर्क-फ़्रॉम संस्कृति ने अधिक समावेशी, लचीली और उच्च प्रभाव वाली टीमें बनाने का अवसर पैदा किया है। रचित ने कहा, कुंजी स्पष्टता के साथ स्वायत्तता को संतुलित करना है – स्पष्ट प्राथमिकताएं, साझा अपेक्षाएं और विश्वास-आधारित सहयोग। जबकि अभिषेक कहते हैं, “वास्तविक अनुभव के आधार पर, डब्ल्यूएफएच काम करता है। यह समय बचाता है, तनाव कम करता है और फोकस में सुधार करता है। विश्वास, जवाबदेही और स्पष्ट सीमाओं के साथ, डब्ल्यूएफएच न केवल सुविधाजनक है – यह आधुनिक कॉरपोरेट्स के लिए काम करने का एक बेहतर तरीका है।”

जो संस्कृति एक आवश्यकता के रूप में शुरू हुई वह अब एक समझौता बन गई है। कंपनियां अंतरिक्ष और संस्कृति पर पुनर्विचार कर रही हैं। कर्मचारी सीमाओं और संतुलन पर पुनर्विचार कर रहे हैं। काम का अगला चरण संभवतः घर और कार्यालय के बीच चयन करने जितना आसान नहीं होगा, बल्कि यह परिभाषित करने के बारे में होगा कि उत्पादकता या कल्याण से समझौता किए बिना दोनों एक साथ कैसे रह सकते हैं।